BAB I
PENDAHULUAN
Sumber
Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan
perusahaan, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan
dan memelihara dari sistem integral dari perusahaan.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Dalam tahap
pengembangan Sumber Daya Manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang
tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yaitu kegiatan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang
dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang
sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian
dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam
organisasi.
Pengembangan
sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak, bahwa baik untuk menghadapi
tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan. Tujuan
pengembangan sumber daya manusia adalah dapat ditingkatkannya kemampuan,
keterampilan dan sikap anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
- Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi
- Perencanaan
Perencanaan di
sini berarti melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja. Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya.
- Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya untuk menghasilkan suatu pelamar kerja
untuk ditempatkan dalam suatu bidang yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan.
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang
ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat
seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar
kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi, rekrutmen
merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih kosong.
Dalam
proses rekrutmen terdiri dari dua fase, pertama yaitu untuk
memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber
daya manusia baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan
tipe-tipe pelamar yang diperlukan, yang kedua adalah untuk
menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,
sehingga menarik pelamar yang bersangkutan.1
- Seleksi
Proses seleksi
merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia. Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan
bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai
yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dalam proses
seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Langkah-langkah dalam proses seleksi:
- Penerimaan surat lamaran
- Penyelenggaraan ujian
- Wawancara seleksi
- Pengecekan latarbelakang pelamar dan surat-surat referensinya
- Evaluasi kesehatan
- Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
- Pengenalan pekerjaan dan keputusan atas lamaran.2
Ada empat
standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
- Relevansi
- Reliabilitas
- Validitas
- Faktor keadilan.3
- Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa
pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan
pelatihan. Menurut Notoatmojo mengemukakan pendidikan dan pelatihan adalah
merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan
aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah
pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya
disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).
Pendidikan dalam suatu organisasi adalah
suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan. Sedangkan pelatihan adalah merupakan bagian dari suatu proses
pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan
khusus seseorang atau sekelompok orang.
Ada dua strategi pendidikan atau pelatihan
yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam
organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang
dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training).
Strategi atau metode ”on the job training”
dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti
pelatihan/pendidikan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada
waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai
secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan
tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson, dkk, 1983; Sloane dan Witney,
1988). Sedangkan ”off the job training” dilakukan diluar tempat kerja
pegawai. Pendidikan atau pelatihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang
sebenarnya. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar,
kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang
mungkin mempengaruhi proses belajar.
- Profesionalisme SDM (Khususnya Tenaga Pendidik)
Pada era globalisasi, institusi pendidikan formal mengemban
tugas penting untuk menyiapkan sumber daya manusia (SDM) Indonesia berkualitas
di masa depan. Di lingkungan pendidikan persekolahan ini, guru professional
memegang kunci utama bagi peningkatan mutu SDM masa depan itu. Guru merupakan
tenaga professional yang melakukan tugas pokok dan fungsi peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap peserta didik sebagai aset manusia
Indonesia masa depan. 4
Hingga saat ini secara kuantitatif populasi
guru di Indonesia sangat besar. Secara nasional masih banyak guru yang
belum memenuhi persyaratan kualifikasi akademik. Untuk mempercepat seluruh guru
memenuhi persyaratan kualifikasi pendidikan yang diharapkan tuntas pada tahun
2015 sesuai dengan amanat UU Nomor 14 Tahun 2005, pemerintah melalui Departemen
Pendidikan Nasional sejak tahun 2006 memberikan subsidi peningkatan kualifikasi
guru pada satuan pendidikan dasar dan menengah yang sedang dan akan menempuh
pendidikan jenjang S1/D-IV, baik guru PNS maupun guru bukan PNS. Sejalan dengan
itu, pelaksanaan sertifikasi guru yang telah dimulai sejak tahun 2007 akan
terus dilakukan, sehingga guru-guru yang ada dan telah memenuhi persyaratan
dapat memperoleh sertifikasi sesuai dengan kriteria dan rentang waktu yang
ditetapkan dalam undang-undang. 5
Profesi dan Profesionalisasi Guru
Guru profesional memiliki kemampuan
mengorganisasikan lingkungan belajar yang produktif. Kata ”profesi” secara
terminologi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi
bagi pelakunya dengan titik tekan pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual.
Kemampuan mental yang dimaksudkan di sini adalah ada persyaratan pengetahuan
teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.
Sebagai tenaga profesional, guru dituntut
memvalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program
pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah atau masyarakat.
Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme guru yang dapat dilakukan
melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan
dana kerangka pembinaan profesi dan karier. Pembinaan profesi guru meliputi
pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,kompetensi profesional,
dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud meliputi
penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.
DAFTAR PUSTAKA:
Sukamti,
Umi. 1989. Management Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta:
P2LPTK Dikti Depdikbud.
Siagian,
Sondang P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Prof.
Dr. Baedhowi, M. Si. Peningkatan profesionalisme tenaga pendidik dalam
upaya mewujudkan SDM pendidikan yang unggul dan mandiri.
Blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp…/pengembangan-sdm-berbasis-kompetensi.pdf
disusun oleh baiq ari mayanti dan yanti astuti
Tidak ada komentar:
Posting Komentar